جريدة هرم مصر حقيقه بدات
كتب /الدكتور عادل عامر
يعد تقويم الأداء الأساس الجوهري لتطور عمل الموظف و عمل جهة الإدارة ، فتسهم عملية تقويم الأداء في الکشف عن قدرات الموظف والتحديات التي تواجهها جهة الإدارة ، مما يؤدى إلى إعادة تقسيم العمل داخل الوحدة الإدارية
تعددت المسميات التي اطلقت على تحديد كفاءة الموظفين مثل تقويم الأداء أو تقييما الأداء أو تقارير الكفاية أو قياس الأداء أو تقدير الكفاءة . ولا تختلف هذه التسميات في مجملها بان المقصود منها هو معرفه درجة أو مستوى أداء الموظف بالنسبة لما تتطلبه منه وظيفته .
كما تعددت التعريفات المتعلقة بتقويم أداء الموظف العام فمنها :
هو العملية التنظيمية والفنية التي يتم من خلالها جمع البيانات واستنباط المعلومات الوصفية والأداء: كي تدل على مستويات الأداء المتحقق فعلا للعاملين لمقارنتهم بأدائهم السابق وبأداء أقرانهم أو بالمعدلات والمعايير التي توضح ما ينبغي أن يتحقق و التقويم مصدر قوم يعني إصلاح الشيء من الاعوجاج ويأتي بمعان عدة مثل قال الله تعالي ” لقد خلقنا الأنسان في احسن تقويم ” سورة التين آية 4
تقويم أداء الموظف العام في ضوء قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016
” تحليل دقيق لما يوديه الموظف من واجبات وما يتحمله من مسئوليات بالنسبة للوظيفة التي يشغلها ثم تقيين هذا تقييما موضوعيا وفقا لنظام كامل يسمح بتسجيل عمل كل موظف ووزنه بميزان وعادل لكي يكون التقدير في النهاية ممثلا وضع الموظف ومدى كفاءته في العمل وذلك خلال فترة زمنية هي سنة “.
وعرفت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية إدارة الأداء :
فقد شرحت المادة ( 115 ) من اللائحة التنفيذية للموارد امنها: في الخدمة المدنية معنى إدارة الأداء فجاء فيها:
” إدارة الأداء هي عملية تعني بقياس أداء الموظف من خلال أسس ومعايير ومستويات محددة مرتبطة بأهداف الجهة الحكومية “
ويمكننا أن نعرف تقويم الموظف العام بانه :
عملية تنظيمية ودورية يتم من خلالها تسجيل عمل الموظف بناء على معلومات دقيقة ويتضمن هذا التسجيل مدى التزامه بالقواعد والنظم واللوائح التي تستوجب منه مراعاتها بالإضافة إلى ملاحظة سلوكه في التعامل مع رئيسة وزملائه وجمهور المتعاملين معه في فتره زمنية معينه .
فتقويم الأداء عملية تنظيمية تهدف إلى التليل الدقيق لأداء الموظف لعمله وملاحظه معاملته مع رؤسائه وزملائه في تقديم الخدمة لجمهور المتعاملين ثم تقييم كل ذلك تقييما موضوعيا لنقله لوظيفة ذات وظيفي ومادي اعلى أو معاقبته اذا ثبت أن هناك تقصير وذلك خلال فترة زمنية معينة .
ضوابط تقويم أداء الموظف العام
هناك عدة ضوابط تحكم سير عملية تقويم أداء الموظف العام منها :
1- خصائص تقويم أداء الموظف العام
2- استخدام تقويم أداء الموظف العام
3- طرق تقويم الموظف العام
4- المعوقات التي تواجه تقويم أداء الموظف العام
سيشمل : بشرح هذه الضوابط السابقة كلا في مطلب مستقل :
المطلب الأول: خصائص تقويم أداء الموظف العام
حددت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الحالي ضوابط التقويم السليم لأداء الموظف العام فجاء في المادة ( 74 ) منها على انه : ويراعى في تقدير أداء الموظف الضوابط الأتية :
1- واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبينا على أساس من الدقة التامة في قياس أداء وسلوك الموظف
2- حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها
3- الوصول إلى المنحنى الطبيعي للأداء
4- معدل الأداء الذي يتم تحديده لكل وظيفة
فيجب أن يكون تقويم أداء الموظف العام وسيلة هادفة وموضوعية وفعالة لكي يتحقق الهدف المرجو منه ولذلك يجب توافر عدد من الخصائص اللازمة لتقويم أداء الموظف العام منها:
1- عمومية تطبيق تقويم الأداء على كل الموظفين في جهة الإدارة بحيث يشمل جميع العاملين بدون استثناء
2- دورية تقويم أداء الموظف العام فيجب أن تكون عملية التقويم بصورة متواصلة ومستمرة
3- مقارنة تقويم الأداء الحالي والسابق للموظف وأخباره به لتجنب نقاط القصور في أداءه لوظيفته
4- دقة البيانات والمعلومات التي يبنى عليها تقويم الأداء وذلك لمصداقية التقرير الصادر عن الموظف العام
5- مراعاة الإجراءات القانونية الموضوعية والإجرائية المتبعة في تقويم الأداء
الشرح :-
تعتبر عمومية التقويم من اهم الخصائص المميزة لتقويم أداء العامليين فيجب أن يكون تقويم الأداء عاما يطبق على جميع العاملين في جهة الإدارة فلا يجوز أن يطبق على فئة دون أخرى مع مراعاة الدرجة الوظيفية لكل موظف بالإضافة إلى مراعاة الجهة المختصة لمسئولة على تطبيق عملية تقويم الأداء
كما يجب أن يكون تقويم أداء الموظفين العموميين بصورة دورية ومنتظمة وذلك مكافاة للعاملين الذين صدر عنهم تقرير مرض ومجازاة العاملين الذين صدر تقرير عنهم ضعيف
بالإضافة لمقارنة التقرير الخالي بالتقرير السابق للموظف والغرض من ذلك هو عدم الوقوع في نفس الأخطاء السابقة للموظف ومعالجتها.
كما يجب أن تكون البيانات والمعلومات التي يتضمنها التقرير دقيقة ومحددة فلا يحوز أن يبنى التقرير على معلومات عشوائية وذلك لخطورة الأثار المترتبة على التقرير
ماهو تقويم الأداء وما هي اجراءاته والضوابط الخاصة به وكيفية التظلم منه*
تقويم الأداء الوظيفي هو عملية يجري فيها تقييم مدى نجاح الموظف في أداء مهامه الوظيفية بالاستناد إلى مجموعة من المعايير المحددة مسبقًا. وغالبًا ما ينفذه المشرف أو المدير المباشر للموظف. الغرض الرئيسي منه هو تحديد إن كان الموظف يلبي التوقعات المُنتظرة منه في أداء دوره الوظيفي، مع تحديد مجالات التحسين.
وحدد قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، إجراءات وضوابط “تقويم الأداء” للموظفين والعاملين بالجهاز الإدارى للدولة الخاضعين لأحكامه، وذلك كالتالى:
1 ـ تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها.
2 ـ يكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.
3 ـ يكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.
4 ـ يكون تقويم الأداء بمرتبه ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.
5 ـ يقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستة أشهر على الأقل للتجنيد، أو للاستدعاء للاحتياط، أو للاستبقاء، أو للمرض، أو لإجازة رعاية الطفل، أو لعضوية أحد المجالس النقابية، أو لعضوية مجلس النواب، بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.
6 ـ تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.
7 ـ يكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
8 ـ يكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، تُنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.
9 ـ يُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدراة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى.
10 ـ لا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
11 ـ يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة، وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
12 ـ إذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية، وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.
13 ـ تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقهم في المعاش
وأخيرا يحب مراعاة الإجراءات سواء القانونية أو الإجرائية المتبعة في تقرير تقويم الأداء فاذا عاق سير تقرير التقويم أي أجراء فان التقرير لا يجدي نفعا .
